جنگ کے دوران کمپنی آپ کی تنخواہ کم کر دے توکیاکریں؟خلیجی ملکوں میں قانون سے رہنمائی

خلیجی ملکوںمیں بے شمار پاکستانی شہری بھی کام کررہے ہیں۔اس وقت غیر یقینی صورت حال میں مالی بحران کے باعث کٹوتیوں وغیرہ کے خدشات سے ملازمین پریشان ہیںلیکن قانونی طورپر نوکری پیشہ لوگوں کے پاس آپشنزہیں۔

اخبار گلف نیوزکے مطابق ،عام اصول کے طور پر، آجر (employer) کو مالی تنگی کی صورت میں بھی یکطرفہ طور پر ملازم کی تنخواہ کم کرنے کی اجازت نہیں۔ ایسا کرنا معاہدے کی خلاف ورزی تصور ہوگا۔

روزگار کا تعلق ایک ایمپلائمنٹ کنٹریکٹ کے تابع ہوتا ہے، جو دیگر شرائط کے ساتھ ملازم کی تنخواہ کی وضاحت کرتا ہے۔ یہ ایک پابند معاہدہ ہے، اور اس میں فریقین کی باہمی رضامندی سے ترمیم کی جا سکتی ہے۔ ایچ پی ایل یمالووا اینڈ پلیوکا ڈی ایم سی سی (HPL Yamalova and Plewka DMCC) کی بانی اور مینیجنگ پارٹنر لڈمیلا یمالووا کا کہنا ہے کہ آجر کی طرف سے یک طرفہ تبدیلی قانونی طور پر جائز نہیں۔

اس کے باوجود، ملازم کی رضامندی مختلف شکلوں میں دی جا سکتی ہے، یا تو واضح (express) یا ضمنی (implied)۔ واضح رضامندی تب ہوتی ہے جب ملازم تنخواہ میں کمی پر واضح طور پر اتفاق کرتا ہے، مثال کے طور پر تحریری ترمیم پر دستخط کر کے۔ یمالووا نے وضاحت کی کہ “ایسے معاملات میں، جب تک رضامندی آزادانہ طور پر دی گئی ہو، عام طور پر کمی کی حد پر کوئی قانونی پابندی نہیں ہوتی۔” رضامندی طرزِ عمل کے ذریعے بھی ظاہر ہو سکتی ہے۔ انہوں نے کہا، “یہ تب ہوتا ہے جب آجر کم تنخواہ دینا شروع کر دے اور ملازم کام جاری رکھے اور بغیر کسی اعتراض کے وہ تنخواہ قبول کر لے۔ وقت گزرنے کے ساتھ، عدالت اسے ترمیم شدہ شرائط کی قبولیت کے طور پر تعبیر کر سکتی ہے۔” تاہم، عدالتیں ان عوامل کا جائزہ لیں گی کہ کم ادائیگی کتنے عرصے تک ہوئی اور کیا ملازم نے اس پر اعتراض کیا یا اپنے حقوق محفوظ رکھے۔

“کم تنخواہ کی ایک مختصر مدت، جیسے کہ ایک یا دو ماہ، خاص طور پر جہاں ملازم نے اعتراضات اٹھائے ہوں، رضامندی ثابت کرنے کے لیے کافی ہونے کا امکان نہیں ہے۔” تنخواہ کی مکمل عدم ادائیگی کی صورت میں، اسے ضمنی رضامندی کے طور پر نہیں لیا جا سکتا۔ “ایسی صورتحال میں ملازم کا کام جاری رکھنا معقول طور پر ترمیم شدہ شرائط کی قبولیت کی نشاندہی نہیں کرتا، کیونکہ یہ فرض نہیں کیا جاتا کہ کوئی بھی ملازم معاوضے کے بغیر کام کرنے پر راضی ہو گا، خاص طور پر طویل مدت کے لیے اور واپسی کی واضح ذمہ داری کی عدم موجودگی میں۔

کسی کمپنی کے لیے تنخواہ کی ادائیگی میں تاخیر کرنا یا اسے روکنا قانونی طور پر جائز نہیں ، خواہ مالی مشکلات ہی کیوں نہ ہوں۔ یمالووا نے وضاحت کی کہ ایسا کرنا روزگار کے معاہدے کے تحت آجر کی ذمہ داریوں کی خلاف ورزی ہے۔ تنخواہ کی ادائیگی ایک بنیادی ذمہ داری ہے، اور عام طور پر ملازمین کو ترجیحی قرض خواہ (priority creditors) کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔اس کا مطلب یہ ہے کہ اصولی طور پر، تنخواہیں دیگر صوابدیدی یا غیر ضروری اخراجات سے پہلے ادا کی جانی چاہئیں۔ جہاں ایک کمپنی دیگر ادائیگیاں جاری رکھتی ہے لیکن ملازمین کی تنخواہوں میں تاخیر کرتی ہے، وہاں کمپنی کی نیک نیتی اور ذمہ داریوں کی درست ترجیح پر سوالات اٹھ سکتے ہیں۔

جہاں کسی کمپنی کے پاس پے رول (payroll) کے لیے فنڈز کی واقعی کمی ہو، اسے مناسب قانونی اقدامات اٹھانے چاہئیں۔ یمالووا نے کہاکہ ایسے معاملات میں، کمپنی کو ملازمین کو فارغ کرنے یا انہیں بلا معاوضہ چھٹی (unpaid leave) پر بھیجنے پر غور کرنا چاہیے، جو ملازم کی رضامندی سے مشروط ہے۔ بلا معاوضہ چھٹی کی مدت اور شرائط پر بھی اتفاق ہونا چاہیے۔ کسی بھی موقع پر، اگر ملازم کو کمپنی کی اپنی ذمہ داریاں پوری کرنے کی صلاحیت پر اعتماد نہ رہے تو اسے استعفیٰ دینے کا حق حاصل ہے۔

بی ایس اے لا (BSA Law) کی سینئر ایسوسی ایٹ اسماء صدیقی کے مطابق، بلا معاوضہ چھٹی صرف تبھی جائز ہے جب ملازم رضاکارانہ طور پر اس پر راضی ہو۔ ایسی رضامندی کے بغیر، کسی کو بلا معاوضہ چھٹی پر بھیجنا روزگار کے معاہدے کی خلاف ورزی کے مترادف ہے۔ بہت سی تنظیمیں اندرونی چھٹیوں کی پالیسیوں پر بھی انحصار کرتی ہیں جو چھٹیوں کی کم از کم یا زیادہ سے زیادہ مدت، مخصوص ممنوعہ تاریخوں (blackout dates) یا کاروباری تقاضوں کی وجہ سے محدود ادوار کے قواعد طے کرتی ہیں، جب تک کہ یہ لیبر لاء کے مطابق رہیں۔ بنیادی فرق یہ ہے کہ سالانہ چھٹی قانونی اور پالیسی حدود کے اندر آجر کی طرف سے دی جا سکتی ہے، ۔ بلا معاوضہ چھٹی کے لیے ہمیشہ ملازم کی واضح رضامندی درکار ہوتی ہے۔

اسماصدیقی کا کہنا ہے کہ مارکیٹ کے مشکل حالات میں بھی کمپنیوں کوویج پروٹیکشن سسٹم (WPS) کے ذریعے وقت پر اجرت ادا کرنا ہوگی۔ اگرچہ ان شعبوں کے کاروبار زیادہ دباؤ میں ہو سکتے ہیں، لیکن قانون اب بھی تنخواہ میں کمی یا بلا معاوضہ چھٹی جیسے اقدامات کے لیے ملازم کی رضامندی کا تقاضا کرتا ہے۔ کووڈ-19 کے دوران جاری کردہ عارضی ہدایات جیسی کسی خاص رہنمائی کی عدم موجودگی میں، کمپنیوں کو عملے کے ساتھ مذاکرات کے ذریعے طے شدہ اور دستاویزی معاہدوں پر ہی انحصار کرنا ہوگا۔